EXPANSION 21/03/2019

¿Cómo tendrán que adaptarse empresas y trabajadores al nuevo mercado laboral? Sagardoy Abogados ha elaborado una guía para Expansión sobre los efectos de la nueva legislación. Aquí, alguna de las consecuencias más relevantes.

Desaparecen las medidas de apoyo a la contratación vinculada a tasas de paro superiores al 15%, ¿cómo afecta?

Respecto de estos contratos, celebrados con anterioridad al Real Decreto-ley 28/2018, se mantiene el régimen establecido en su normativa reguladora, considerándose válidos los contratos y los incentivos a que hayan dado lugar siempre que sean posteriores al 15 de octubre de 2018, fecha de publicación de la Encuesta de Población Activa del tercer trimestre de ese año, y hasta la fecha del 29 de diciembre del mismo año. Por tanto no serán aplicables a partir del 1 de enero de 2019.

¿Qué empresas están obligadas a partir de ahora a establecer e implementar planes de igualdad?

Se amplía sustancialmente la obligación de negociar planes de igualdad en las empresas. Como es sabido, hasta ahora la obligación de negociar planes de igualdad estaba referida a empresas de más de 250 trabajadores. El Real Decreto-ley amplía la obligación de negociar planes de igualdad a todas las empresas de más de 50 trabajadores. Ahora bien, se establece un periodo transitorio para dar cumplimiento a esta obligación legal. Las empresas con más de 150 trabajadores tendrán un periodo transitorio de un año para la aprobación de los planes de igualdad; las empresas con más de 100 y hasta 150 trabajadores tendrán un periodo transitorio de 2 años; las empresas con más de 50 y hasta 100 trabajadores tendrán un periodo transitorio de tres años para dar cumplimiento a la norma. Este plazo comenzará a contarse desde la publicación del Real Decreto-ley en el BOE del 7 de marzo de 2019.

En la elaboración del Plan de Igualdad, las empresas estarán obligadas a realizar un diagnóstico sobre los siguientes aspectos: proceso de selección, clasificación profesional, formación y promoción profesional, condiciones de trabajo, incluida la denominada «Auditoría salarial entre mujeres y hombres», ejercicio corresponsable de los derechos de la vida personal, familiar y laboral, infrarrepresentación femenina, retribuciones, prevención del acoso sexual y por razón de sexo. El diagnóstico deberá ser negociado con la representación de los trabajadores. Finalmente, los planes de igualdad deberán ser registrados en un registro que se creará al efecto en el Ministerio de Trabajo.

¿Cómo afecta la maternidad, la paternidad y los supuestos de violencia de género en los contratos en prácticas y de formación y aprendizaje?

A partir de ahora se considera la violencia de género como un nuevo supuesto que interrumpe el cómputo de la duración prevista en el contrato. La maternidad o la paternidad, que antes interrumpían su cómputo, ahora pasan a denominarse nacimiento y siguen siendo causa de interrupción de su duración.